Курсы рекрутинга: вебинары для hr бесплатно

ЧЕМУ СЕГОДНЯ УЧИТЬ РЕКРУТЕРА?

Об обучении рекрутера сегодня стали много говорить. К сожалению, нынешнее качество подготовки специалистов по поиску персонала явно отстает от требований рынка. Президент Гильдии рекрутеров, основатель корпорации кадровых агентств Business Connection, Ильгиз Валинуров, согласился ответить на наши вопросы о том, чему и как сегодня надо обучать рекрутеров.

— Наш журнал для директоров по обучению и развитию. И работают эти люди в плотном контакте с менеджерами по персоналу и рекрутерами. Чем они могут быть полезны для рекрутеров? Чему стоит обучать тех, кто занимается подбором персонала?

— Рекрутеров обычно обучают редко. А если обучают, то правилам проведения собеседований. Это первая ошибка. Рекрутеры – первый фильтр отбора потенциальных сотрудников, но при этом и первая линия коммуникаций компании с внешним рынком. Понятно, что у менеджеров по продажам, секретарей и других специалистов внешнего общения тоже немало. Но именно рекрутеры имеют возможность влиять на мнение о компании в которой работают.

— То есть рекрутер имеет больше возможностей для формирования положительного мнения о компании?

— … и больше угроз в связи с этим. Например, финансовый директор по роду своей деятельности общается с десятком внешних провайдеров или контрагентов. Юрист – то же. Менеджер продаж часто имеет определенный пул своих клиентов. А рекрутер в день может лично контактировать с 5-10 новыми людьми, которые не знают о вашей компании ничего или знают что-то о ней по слухам, И еще с несколькими десятков кандидатов ежедневно общаться по телефону, электронной почте, через социальные сети. И для многих это первый контакт с вашей компанией. И он формирует первое впечатление о вас. А первое впечатление сложно изменить.

— То есть обучаем рекрутеров коммуникациям?

— Обучаем как продажника – продажам! Ведению переговоров. Это первое. Далее обучаем самоменеджменту и лишь потом – поиску кандидатов и проведению собеседований.

— А что продавать будем?

— Продаем наш товар. У рекрутера товар — компания-работодатель и конкретная вакансия. Надо хорошо знать продукт. Уметь грамотно его презентовать. Выявив потребности кандидата надо предложить именно то, в чем он заинтересован. Для кого-то это карьерный рост, для кого-то обучение, для другого заработная плата и близость к дому или статус. Все как в продажах. Отсюда сразу становится понятно, что внутренний рекрутер у которого требования от руководителя отдела продаж к вакансии менеджера продаж даны в формате «что бы с горящими глазами и продавал много» — вакансию не закроет. Точнее закроет, но не благодаря, а вопреки. И скорее всего потратит много времени. И плюс убедит не лучшего продавца выйти именно к вам. Ну а самое главное, о чем говорили вначале – пока будет искать одного, проконтактирует с сотней кандидатов у которых сложится о компании не лучшее впечатление…И те 100 еще приумножат этот орел минимум в 5 раз за неделю.

— А почему за неделю?

— Понимаете, для рекрутера и компании вы, например просто один из кандидатов. И вы про него завтра уже не вспомните. А для кандидата каждое собеседование некоторое событие. И новость которой можно поделиться. И притом себя надо преподать в лучшем свете. Что делает рекрутер в пятницу вечером когда пьет пиво с коллегами? Если разговор зайдет о работе – он расскажет про новые вакансии в работе и как тяжело с адекватными кандидатами. Не верите? Попейте с ними пиво и пообщайтесь. Свое неумение искать кандидатов они будут оправдывать тем, что на рынке кандидатов нет.
А что будет в это же время кандидат говорить в соседнем баре или даже за соседним столиком, если речь зайдет о работе, зарплате итд? Давайте подслушаем: «Да, был на собеседовании в компании «суперкомпания» на должность менеджера продаж. Какая-то девочка-рекрутерша (кадровичка) сама не знает что им надо и задает глупые вопросы в которых сама ничего не понимает. Какие задачи и то объяснить не может. Не говоря уж о структуре отдела, ключевых сегментах рынка, основных конкурентах и ценовой политики.» далее кандидат сообщит, что он сам от этой компании отказался, хоть его очень туда звали. Или скажет что компания совершенно никакая и смысла идти туда нет. И расскажет это своим лучшим друзьям которые ему привыкли доверять. Верно? Поэтому плохо проведенное собеседование вашим рекрутером аукнется минусом для имимджа вашей компании уже в ближайшие выходные?

— И как быть, что делать-то?

— Что делать, что бы вся работа и вваленные в рекламу и имидж компании маркетологами деньги не обнулил рекрутер? Учить его. Спросите у рекрутера миссию компании. Вот прямо сейчас позвоните в любой отдел персонала любой компании и спросите. Даже иностранной и международной с разными умными внедренными стандартами. Очевидно, что вы не получите ответ. Рекрутер должен начинать собеседование с налаживания контакта с кандидатом, продолжить презентацией своей компании-работодателя. Перейти к вакансии. И после этого уже начинать задавть вопросы про прошлый опыт и биографические данные.

— Кроме как продажником, кем еще должен быть рекрутер?

— Закупщиком. Он покупает кандидата. И должен согласовать для компании лучшие условия. Получить максимум за меньшие деньги; Точнее то, что необходимо на данный момент в компании с наименьшими затратами. Вы сами понимаете что сотрудник который работает в бухгалтерии будет одинаково справляться со своей работотой независимо от того, будет он получать 40 или 50 тысяч рублей. А вот найти среди потенциальных бухгалтеров того, кто может выполнять эту работу за оклад 40 тысяч, а не 50 – это задача рекрутера.

— … и такой кандидат уйдет сразу как ему продложат на несколько тысяч больше…

— Если это его единственая мотивация, то уйдет. И пусть вас не напрягает, что другой работодатель будет нести больше затрат. В функциях бухгалтера эксклюзива нет. Уверен, за день через суперджоб при грамотно составленном объявлении вы получите более 100 откликов.А вот если вы найдете бухгалтера маму одиночку с двумя детьми которая живет в соседнем доме с вашим офисом – то она ваша на веки. Понятно что если вы умеете искать только по объявлениям на сайте хэдхантер, то ваши шансы найти нужного кандидата с нужной мотивацией равны нулю. И сами вы не рекрутер, сотрудник колл-центра как максимум.

— Но менеджеры по персоналу, когда «закупают» услуги КА вроде торгуются как надо и пытаются сэкономить…

— Верно! Именно так – торгуются. А не проводят переговоры. Они это не умеют делать. «Ооо!, поиск через вас стоит 3 заработные платы? Это дорого для нас. Мне нужно найти агентство, которое найдет для нас кандидата за одну ЗП.» — это стандартный ход мысли внутреннего рекрутера, которому поручил фин дир найти кадровое агентство для поиска лучших сотрудников. Спросите, что дороже для вашего собственника? Искать 3 месяца посредственного кандидата, нанять его из безвыходности и потом уволить во время испытательного срока? Или заплатив на 50-100-200 тысяч больше получить нужного кандидата в нужный срок?

— Постойте, но ведь у всех одинаковый доступ к работным сайтам и все могут выйти на одного и того же кандидата?

— Согласен. Да, и так же у всех 24 часа в сутки, голова, руки и ноги, но как то результатов достигают люди очень разных!

Или представьте 100 тысяч рублей. Это ресурс. Но вы и ваш сосед по школьной парте (помните его еще?) потратят их совсем по разному. Так же и доступ к базе кандидатов – надо еще уметь им пользоваться. Представьте прямо сейчас есть вакансия директора завода. Давайте я сделаю звонок кандидату и «девочка-кадровичка». Будет разница общения и как следствие результата?

Мадагаскар / Антананариву

— Да, примеры у Вас яркие и показательные.

— Это потому что как говорит доктор Хаус «все врут». А пефразировать можно так – «никто не верит». Поэтому что бы вашу мысль поняли приходиться несколько примеров приводить.

— Что еще должен уметь «лучший рекрутер»?

— Тайм-менеджмент и знание индустрии в которой работает. Приведу пример. На одном из бизнес-завтраков общаюсь с директором по персоналу крупного ивент-агентства. Нужен им зам директора. Опытный человек из отрасли. Обратились в 3 агентства – никто найти не может несмотря на высокий уровень заработноый платы. 120 тысяч рублей в месяц для пост-кризисного ивент-рынка, согласитесь – не мало! Во время перерыва я связался с несколькими представителями отрасли, которых знал. И сразу согласовал встречу на следующий день с одним из кандидатов. Кандидат вышел через 3 недели и мы получили оплату. Примерно 10 тысяч долларов.

— Это как то противоречит законам рекрутинга…А где интервью с кандидатами? А где подробное обсуждение вакансии? В чем ваша работа то была, за что клиент заплатил?

— Да, выглядит очень легко. Вы, когда видите как Плющенко на льду катается вам тоже кажется что он это очень легко делает. Но попробуйте повторить! И поймете сколько за этим стоит труда. Давайте расскажу секреты…Первое – я знаю ивент-индустрию. Я участвую в профессиональных встречах ивентеров, поддерживаю с ними неформальный контакт, читаю СМИ, посвященные этой теме. Поэтому при общении с заказчиком я не обсуждал формальные требования к кандидату типа пол-возраст, а обсудил конкретных людей в конкретных компаниях, рассказал, где есть вообще сотрудники который им могут быть интересны, а где все решает один собственник, а остальные – просто на подхвате. Обсудили уровень проектов и заказчиков конкурентов которые сравнимы с их ивентами. По большому, в процессе коммуникации с работодателем, я уже знал встречу с кем я сделаю. Так же как Плющенко знает, что он будет делать во время своего выступления, но для зрителя – это секрет и импровизация. Но требует годы тренировок.

— Ну а если индустрия другая, а не ивенты?

— Да, есть индустрии, в которые я не иду и которые мне непонятны – например нефтегаз.Но большинством отраслей я знаком. Вы знаете рекрутера который ходит на конференции по ритейлу, агроиндустрии, медиа-бизнесу? Я знаю. Это наши сотрудники. Но большинстве бизнес-событий в которых мы участвуем мы единственные кто представляет рекрутинг. Зато полно рекрутеров на HR- конференциях. И конкуренция там больше и соответственно приходится цены ронять. Зачем? Меня приглашают выступать на отраслевые конференции например по цементной отрасли. И в кулуарах таких событий вы об индустрии узнаете то, что ни в одной газете не прочитаете и контакты наладите. Если мы участвуем в выставках ювелирной индустрии, как вы думаете, мы сможем поддержать разговор о последних тенденциях ювелирной моды, обсудить переходы менеджеров и руководителей из одной ювелирной компании в другую? Сможем! Но давайте вернемся к основному вопросу – чему учить рекрутеров.

— Да, и с вязи с последним примером – чему учим рекрутеров?

— Учим разбираться в индустрии в которой он работает. Читать профессиональную и переодическую литературу, участвовать в бизнес-событиях, общаться в профессиональных форумах в социльных сетях.

— А что надо делать, что бы как Вы – попасть в рейтинг ТОП-50 лучших хедхантеров России?

— Я уже 10 лет в индустрии подбора топ-менеджеров. И просто делать это качественно, а рейтинг сам к вам придет и даже еще может выше оценит, чем мое 13 место в этом списке.

— В вашей книге «50 идей поиска сотрудников через Социальные сети. Справочник рекрутера» вы дали интересные советы. Что дальше будет происходить с рынком? Какие новые сервисы будут предлагать рекрутеры?

— Один из интересных рынков, совершенно неразработанных – это геолокация. То есть не просто поиск профессионалов, но и поиск сотрудников которые живут рядом с офисом компании. Это очень выгодно компаниям. Люди меньше устают, меньше тратят времени на дорогу, максимум времени могут провести с семьей. Для Москвы это особенно актуально. Компании получат более мотивированных и лояльных сотрудников переманить которых сложнее, чем тех, кто тратит на дорогу и пробки по 2 час в одну сторону. Это еще не тренд, но хорошая возможность.

— А тренды в обучении?

— Дистанционное, онлайн и самообучение.

Это что дает такой же или лучший эффект, но гораздо ниже по себестоимости для работодателя. Пока чисто психологически сложно работодателям отказаться от «живых» тренеров. Надо больше положительного опыта. Современные цифровые технологии позволяют меньшими бюджетами на обучение и развитие достигать лучших результатов!

— Интервью получилось достаточно разностороннее и объемное. Давайте что то хорошее пожелаем нашим читателям!

— Главное, что я хочу пожелать это быть экспертом в своем деле, профессионалом! Тогда вы всегда будете востребованы лучшими работодателями, а ваша жизнь будет яркой и будет проходить в окружении людей, которые интересны именно вам!

Материал журнала «T&D Director», №1, 2011 год.

К другим новостям >>

1.

Доставка синих ромашек в Москве (Antananarivo)

вебинары для HR Бизнес-партнёров

ВЕБИНАРЫ ДЛЯ HR БИЗНЕСПАРТНЁРОВ
Целевая аудитория: HR – директора, HR Бизнес-партнёры, HR – generalist,
руководители HR подразделений
2015
Академия

2. Модель HR-системы на основе стандарта CMM*

МОДЕЛЬ HR-СИСТЕМЫ НА ОСНОВЕ СТАНДАРТА CMM*
Уровень
зрелости HRсистемы
5
Управление
организационным
капиталом
Управление
мотивацией и
результативностью
Система непрерывного Система непрерывного
роста организационного Роста результативности
капитала
компании
Управление
интеллектуальным
капиталом
Управление капиталом
культуры
Система непрерывного
роста
интеллектуального
капитала
Система непрерывного
роста капитала культуры
Организационное
развитие
Управление
результативностью
компании
Управление знаниями
Управление
корпоративной
культурой
3
Организационное
планирование
Интеграция
корпоративных
компетенций в
системы управления
вознаграждением и
результативностью
Системы управления
компетенциями и
карьерой сотрудников
Формирование культуры
на основе ценностей и
корпоративных
компетенций
2
Система подбора и
адаптации
Системы управления
результативностью и
вознаграждением
Система обучения и
развития
Система внутренних
коммуникаций
1
Найм и
кадровое
делопроизводство
Оплата труда, рабочая
среда и охрана труда
Обучение,
регламентируемое
законодательством
Установление норм и
правил трудовых
отношений
4
Сноски
*CMM (Capability Maturity Model — Модель зрелости организационных возможностей), разработан в 1991
2 Инженерии (SEI), который является подразделением Университета Карнеги-Меллона, Питтсбург, США.
г. Институтом Программной
Академия

3.

4 роли Бизнес-партнёра по Дэйву Ульриху*
Процессы
Стратегический партнёр
HR-эксперт
Цель: Реализация Бизнесстратегии
Цель: Повышение
эффективности Бизнеса
Участвует в разработке бизнесстратегии Компании
Создаёт систему управления HR
Разрабатывает инновационные
HR-продукты
Оценивает качествоHR-услуг
Улучшает качество HR-услуг
Оптимизирует HR-процессы
Внедряет эффективные HRтехнологии
Операционные
задачи
Стратегия
Лидер изменений
Внутренний консультант
Цель: Изменения в людях
Цель : Забота о людях
Разрабатывает целевой образ
культуры и компетенций
Готовит людей к изменениям
Внедряет инновационные HRпроекты
Обеспечивает высокую
вовлеченность
Люди
Разрабатывает и реализовывает
программы «Work-life balance»
Обеспечивает баланс интересов
Компании и удовлетворённости
сотрудников
Помогает сотрудникам решать
текущие рабочие задачи
* — автор теории ролей HR Бизнес-партнёра, профессор управления бизнесом в Школе бизнеса Мичиганского университета, содиректор образовательных
Сноски
3 программ HR Executive, которые с 1990г. неоднократно занимали первые места в рейтингах журналов Business Week. Wall Street Journal и Fortune (источник:
книга «Human Resource Champions», издательство Harvard Business School Press).
Академия

4.

ПРОГРАММА «СТРАТЕГИЧЕСКИЙ
ПАРТНЁР»
Цель: Обеспечить реализацию Бизнесстратегии
Результат
Программа
День 1
Вы научитесь:
разрабатывать HC-стратегию*
моделировать HR-Систему
создавать инновационные HR-продукты
24-25
Сентября
9:30 – 10:00
Роль Стратегического партнёра
10:00 – 18:00 Стратегии развития человеческого
капитала
мыслить как стратег
День 2
Практика:
Решение Бизнес-кейсов: разработка
модели компетенций, реорганизация
холдинга и др.
Бизнес-симуляция
Сноски
HC-стратегия
4
10:00 – 15:30 Моделирование
HR-системы
15:30 – 17:00 Разработка HR KPI
17:00 – 18:00 Разработка инновационных HRпродуктов
– Human capital- стратегия
Академия

5.

ПРОГРАММА «HR-ЭКСПЕРТ»
Цель: обеспечить повышение операционной
эффективности Бизнеса
Результат
Программа
День 1
Вы научитесь:
оценивать качество HR-услуг
9:30 – 10:30
улучшать HR-услуги
Роль HR-эксперта
Технология HR-эксперта «СКОРОСТЬ»
оптимизировать HR-процессы
10:30 – 11:10 Подбор и адаптация
совершенствовать HR-методологию
11:25 – 13:20 Управление результативностью
мыслить как бизнес-аналитик
14:00 – 18:00 Оценка
Практика:
Бизнес-кейсы: повышение
операционной эффективности в HRфункциях
HR-лаборатория улучшения услуг
Сноски
5
15-16
Октября
День 2
10:00 – 13:20
Управление вознаграждением
14:00 – 18:00
Обучение и развитие
Академия

6.

ПРОГРАММА «ЛИДЕР ИЗМЕНЕНИЙ»
Цель: Обеспечить реализацию Бизнесстратегии
Результат
Вы научитесь:
разрабатывать целевой образ культуры и
компетенций Компании
внедрять инновационные HR-продукты
повышать вовлеченность персонала в
изменения
проявлять лидерскую позицию
Практики
Бизнес-кейсы внедрения проектов
изменений и новых HR-продуктов
Деловые игры по внедрению
изменений
Сноски
6
19-20
Ноября
Программа
День 1
9:30 – 10:00
Роль Лидера изменений
10:00 – 11:30 Создание целевого образа культуры
Компании
11:45 – 13:20 Создание целевых компетенций
сотрудников
14:00 – 18:00 Внедрение инновационных HRпродуктов
День 2
10:00 – 13:20 Управление изменениями
14:00 – 18:00 Управление вовлеченностью
сотрудников
Академия

7.

ПРОГРАММА «ВНУТРЕННИЙ КОНСУЛЬТАНТ»
Цель: Обеспечить приверженность
сотрудников через заботу о них
Результат
Вы научитесь:
17-18
Декабря
Программа
День 1
9:30 – 10:00
разрабатывать и внедрять программы
10:00 – 13:20
«Work-life balance» для сотрудников
влиять на удовлетворенность сотрудников
14:00 – 18:00
управлять взаимоотношениями с
сотрудниками
мыслить как консультант
Практика:
Бизнес-кейсы проектов изменений и
управления HR-рисками
Ролевые игры: решение проблем в
ходе изменений
Сноски
7
Роль Внутреннего консультанта
Технология разработки программ
«Work-life balance» для сотрудников
Технология управления
удовлетворенностью сотрудников
День 2
10:00 – 13:20 Технология управления
взаимоотношениями с
сотрудниками
14:00 – 18:00 Технология управления
HR-рисками
Академия

8.

Темы возможных вебинаров для HR — руководителей

ТЕМЫ ВОЗМОЖНЫХ ВЕБИНАРОВ ДЛЯ HR — РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Разработка стратегии развития
человеческого капитала
Создание HR-системы с учётом
уровня зрелости Бизнеса
Виды капиталов
Структура HR-стратегии
Технология разработки
HR-Стратегии
Решение мини-кейсов
Экспресс-диагностика уровня зрелости
Бизнеса и HR-системы
Технология моделирования
HR-системы
Решение мини-кейсов
Длительность: 1,5 часа
Длительность: 1,5 часа
Сноски
8
Академия

Вебинары для hr бизнес- партнёров

English     РусскийRules

Что это и зачем

В Яндексе работает более шести тысяч человек. Компания активно растет и постоянно ищет и нанимает лучших специалистов на рынке. Для поиска и найма кандидатов выстроены четкие алгоритмы работы, с учетом самой современной мировой практики и использованием передовых инструментов, в том числе — созданных внутри компании под ее специфику. Каждый рекрутер знает особенности потенциальных кандидатов и области, для которой работает, и имеет опыт принятия изящных решений в нестандартных ситуациях.

Профессии «рекрутер» не учат в вузах. Каждый рекрутер осваивает ее самостоятельно — по книгам, онлайн-курсам и прямо на практике, то есть сам добывает себе знания. Мы очень уважаем людей, которые находят время и силы на самообразование, и готовы поделиться своим опытом в области рекрутинга, в том числе — конкретными примерами из нашей практики. Именно на это нацелена наша специальная трехмесячная программа, участники которой смогут:

  • узнать, какими инструментами пользуются рекрутеры Яндекса;
  • понять, как выстроен процесс найма в Яндексе;
  • открыть тайны профессии рекрутера для IT;
  • поработать с «гуманитарными» позициями;
  • узнать секреты найма лучших специалистов на рынке.

Структура программы

Наша специальная программа для рекрутеров разделена на два этапа.

Первый этап — теоретический: участники посещают лекции и семинары, знакомятся с инструментами, процессами и структурой компании.

Второй, соответственно, практический: на нем каждый получает возможность попробовать себя в роли рекрутера компании, поработать с реальными вакансиями и заказчиками, а в нестандартных ситуациях — получить советы и помощь от персонального наставника.

Кого мы ждем в качестве участников

Коллег, проработавших в HR от двух лет, с опытом ведения вакансий от начала до конца, опытом холодного поиска кандидатов и работы со сложными кандидатами и заказчиками. При этом подразумевается, что будущие участники программы — люди самостоятельные, коммуникабельные и, конечно, нацеленные на результат.

Фотогалерея Антананариву

Как принять участие

Для участия нужно подать заявку до 5 июня и выполнить тестовое задание. После проверки заданий претенденты, которые справились успешно, будут приглашены на собеседование по скайпу.

Занятия будут проходить в московском офисе Яндекса. Погружение предполагает полную занятость, оплачивается и длится три месяца. По итогам обучения лучшим участникам программы будет сделано предложение работы в Яндексе.

Добавить комментарий

Закрыть меню